Êtes-vous un gestionnaire-pompier ou un gestionnaire-coach?
Voici un petit sondage express pour vous aider à répondre à cette question :
- Avez-vous le sentiment du devoir accompli lorsque vous éteignez des feux et que votre journée se passe sans que vous ne l’ayez vue passer?
- Est-ce votre impression d’efficacité est proportionnelle à la liste d’actions complétées sur votre « to-do list »?
- Est-ce que vous aimeriez accorder plus d’énergie au développement des membres de votre équipe, mais en avez-vous vraiment le temps?
- Êtes-vous tellement dans l’urgence que, même si vous savez que vos décisions dérangeront certains, vous préférez exécuter maintenant et prendre le temps d’expliquer ensuite? De toute façon, les membres de votre équipe comprendront, n’est-ce pas?
- Vous connaissez tous les bénéfices de l’autonomie, mais hésitez à procéder? Est-ce trop risqué? Qu’arrivera-t-il s’ils commettent des erreurs?
Si vous répondez oui à l’une ou l’autre de ces questions, il est possible que vous ayez une posture de pompier, de temps à autre, dans votre rôle de gestionnaire.
Cette posture était jadis fort appréciée et récompensée, car le contexte dans lequel évoluaient les entreprises était beaucoup plus stable et prévisible. Ainsi, les gestionnaires-pompiers étaient reconnus pour faire arriver les affaires, pour être la référence technique lorsque les équipes étaient devant une impasse. Ils n’hésitaient pas à mettre la main à la pâte et même à faire les choses par eux-mêmes pour aller plus vite.
Aujourd’hui, cette posture est de moins en moins valorisée, car bien qu’en apparence elle livre certains résultats, on constate qu’elle est coûteuse en termes d’efforts à déployer pour un petit nombre de personnes et qu’elle est lourde de conséquences sur le niveau de la motivation et de l’engagement des membres de l’équipe, entre autres. Par ailleurs, des collaborateurs voyant leurs gestionnaires s’activer avec autant d’énergie finissent par croire que c’est ce qui est attendu au sein de l’organisation et ce mode d’action finit par devenir culturel avec pour conséquence une perte de sens et de cohérence chez plusieurs. Ça peut donner envie à certains d’aller voir ailleurs!
Le contexte VICA* dans lequel nous évoluons fait en sorte qu’être réactif n’est plus autant gagnant. Je vous entends dire « Mais le monde est en feu! Il faut réagir! » Oui… mais non! On ne peut pas combattre le feu par le feu. La situation actuelle, qu’elle soit locale, nationale ou internationale, requiert que nous développions davantage notre créativité plutôt que notre réactivité. En effet, le modèle de gestion traditionnel où l’on délègue plutôt qu’on développe l’autonomie des membres d’équipe est arrivé à la limite de ce qu’il pouvait livrer.
On voit de plus en plus d’entreprises aujourd’hui se questionner sur le modèle pouvant faire face à ce contexte avec agilité. Le modèle de gestionnaire-coach est certainement celui qui peut actualiser le modèle d’autrefois.
Mais à quoi peut-on reconnaître le gestionnaire-coach?
- L’autonomie – Le gestionnaire-coach ne se contente plus de déléguer les tâches au sein de l’équipe. Il met plutôt en place des mécanismes et des pratiques permettant de développer l’autonomie de l’équipe. C’est la raison pour laquelle il concentre ses communications sur les objectifs à long terme et qu’il donne le pouvoir à l’équipe d’identifier les priorités et de décider de la meilleure manière de réaliser le travail au quotidien, à l’intérieur de certaines contraintes. Ces dernières peuvent être dictées par les valeurs organisationnelles, les exigences du marché ou les règles de fonctionnement interne, par exemple, et peuvent par ailleurs être discutées avec l’intention d’ajouter de la valeur.
- Encourager les discussions et l’expression des tensions – Le gestionnaire-coach met en place des espaces et des rituels pour favoriser les discussions sur ce qui se vit au quotidien, sur les meilleures idées pouvant être concrétisées pour améliorer la manière de réaliser le travail ou pour simplement échanger sur les changements qui surviennent, leurs impacts et la meilleure manière d’y répondre. Ces espaces permettent de développer une meilleure capacité d’écoute, une plus grande habilité à faire des demandes qui prennent en considération l’ensemble des besoins des collaborateurs concernés et à faire des propositions pour optimiser la réponse.
- Développement en continu – Le gestionnaire-coach cherche constamment à mettre à contribution toutes les expertises et les forces de chaque collaborateur. Il recherche toutes les manières possibles d’arrimer les aspirations de chacun avec les besoins de l’organisation. Ainsi, il n’hésitera pas à proposer des assignations temporaires à certains afin qu’ils développent leur polyvalence et de nouvelles compétences même si, à court terme, ces décisions peuvent être source de perturbations pour l’équipe. Il encourage aussi la formation continue et laisse aux membres de l’équipe l’autonomie nécessaire pour le choix des activités et la gestion de la logistique y étant associée. Il résiste à la tentation de donner des conseils, de donner des réponses ou donner des pistes de solution. Il adopte plutôt la posture d’un coach, de celui qui pose les bonnes questions pour favoriser l’apprentissage et l’autonomie de chacun.
- Valorisation de la valeur ajoutée en continu – Le gestionnaire-coach continue de valoriser les résultats, mais il met également l’accent sur la coopération entre les membres de l’équipe et avec les autres équipes. Il valorise également la transparence dans les communications, les actions individuelles et collectives à valeur ajoutée et les erreurs comme source d’apprentissage.
Bien que le gestionnaire-coach doive se remettre en question pour favoriser son passage de la posture de pompier à la posture d’être au service de son équipe, les bénéfices constatés n’en sont que plus importants. En effet, les équipes dont l’autonomie est favorisée par un gestionnaire-coach sont davantage engagées, s’adaptent plus facilement aux nombreux changements que vit une organisation, elles sont davantage polyvalentes et développent plus facilement leur capacité à s’autogérer (source : CRHA – Développez l’autonomie de vos équipes).
Si vous souhaitez actualiser l’approche de votre gestion tant pour vous-même que pour les gestionnaires et les collaborateurs au sein de votre organisation en développant des compétences de gestionnaire-coach, planifiez une rencontre avec nous.
* VICA – Volatil, Incertain, Complexe, Ambigu